+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Можно ли вносить дисциплинарные взыскания в трудовые книжки госслужащих

Можно ли вносить дисциплинарные взыскания в трудовые книжки госслужащих

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди. О них и поговорим.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как перейти на электронные трудовые книжки

Казалось бы, что сложного: замечание, выговор и увольнение. Эти виды дисциплинарных взысканий знает наизусть каждый сотрудник и каждый работодатель. Но на деле оказывается, что во многих случаях применение дисциплинарого взыскания работодателями неправомерно или попросту неаккуратно. И у несправедливо обиженного работника появляется шанс оспорить наказание и взыскать с руководства немалые деньги.

Рассмотрим все тонкости таких санкций. Основополагающий момент в применении взыскания — связь проступка сотрудника с его трудовыми обязанностями. Сотрудник либо не выполнил свои обязанности, либо сделал это на недостаточном уровне ст. Отсюда вывод: сотрудник должен хорошо знать свои трудовые обязанности.

Зафиксированы они могут быть в разных документах: в локальных приказах, трудовом договоре, должностной инструкции. Подтверждением того, что сотрудник знает, что от него требуется на работе, будет его подпись. Ее сотрудник должен поставить либо в самом документе, либо в журналах учета, когда вы будете знакомить его с трудовыми обязанностями.

Если подписи не будет, трудовые инспекторы справедливо скажут, что раз сотрудник не знал о своих обязанностях, то и применение дисциплинарного взскания необоснованно. Вторая возможная причина взыскания — нарушение трудовой дисциплины. То есть правил поведения на работе, которые сотрудник должен безоговорочно соблюдать ст.

Обычно требования трудовой дисциплины закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка. С ними работника тоже нужно ознакомить под подпись. Получается, что применение дисциплинарного взыскания возможно, если сотрудник не выполнил свои обязанности или же сделал что-то, что противоречит трудовым правилам организации. Например, сотрудник отказывается сдавать отчет. Однако обязанность письменно отчитываться о своей работе прописана в его трудовом договоре. Получается, что обязанность свою сотрудник не выполняет.

Сюда же можно отнести отказ выполнять распоряжение руководства которое касается трудовой функции работника или неполное выполнение задания. Последствия дисциплинарного взыскания для работника могут быть различными. К примеру, если это предусмотрено в локальных актах, то работодатель может лишить провинившегося стимулирующих выплат из-за наложения взыскания.

Самое серьезное последствие от дисциплинарного наказания, которое грозит работнику, это увольнение. Но это крайняя мера, и, чтобы ее применили, проступок должен быть грубым или систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Однако запись в трудовой книжке, которая указывает, что сотрудник уволен за плохую работу и дисциплину, может поставить крест на его дальнейшей карьере. У сотрудника есть возможность отказаться от работы и избежать при этом дисциплинарного взыскания. Такая ситуация возникает, если жизни или здоровью работника угрожает опасность из-за того, что не соблюдаются правила охраны труда ч.

Или же сотруднику предлагают работу в опасных и вредных условиях, а в трудовом договоре с ним этого не предусмотрено. Сотрудник может не работать до тех пор, пока условия труда не станут безопасными. Законодатели предусмотрели для нерадивых работников только три вида наказания: замечание, выговор и увольнение. Замечание — самый легкий вид взыскания.

Оно призвано обратить внимание сотрудника на проступок. Выговор — вторая, более строгая, ступень взыскания. Это некий сигнал сотруднику, что следующим шагом в случае нового проступка будет увольнение. Хотя принципиальных отличий между этими двумя видами наказания законодательство не дает. Единственное, что указывает на различие, это расположение наказаний по степени возрастания в статье ТК РФ.

Увольнение — максимальная мера применения дисциплинарного взыскания. Увольнением, конечно, караются самые вопиющие проступки. В обычном порядке, чтобы попрощаться с сотрудником, нужно сначала вынести ему замечание, затем выговор и только потом можно его увольнять. Однако есть случаи, в которых можно сразу уволить работника, без замечания и выговора. Это возможно, когда сотрудник однократно грубо нарушил трудовую дисциплину.

Список таких нарушений приводит Трудовой кодекс. Это прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны и любой другой тайны, которая охраняется государством, растрата или хищение имущества на работе. Также уволить можно, если вы утратили доверие к сотруднику, который обслуживает материальные ценности, если сотрудник нарушил нормы охраны труда и это создало угрозу для людей.

Сюда же относится ситуация, когда сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с его работой ст. Это все меры воздействия на работника, которые есть в распоряжении руководства организации. Никаких дополнительных взысканий работодатель не имеет права устанавливать ст. Можем ли мы ее применять? Список дисциплинарных наказаний, приведенный в Трудовом кодексе, исчерпывающий.

И в этом перечне строгого выговора нет. Такое понятие существует в трудовых отношениях на морском транспорте и за пределами этой сферы не работает. Равно как и предупреждение о неполном служебном соответствии — взыскание, которое применимо только у госслужащих и военных. В органах внутренних дел в качестве наказания могут перевести на нижестоящую должность.

Но, повторюсь, за пределами оговоренных сфер эти понятия не применяются. У многих руководителей в ходу штрафы за каждую провинность: опоздание на работу, чаепитие в рабочее время, сдачу документов не в срок. Эта мера незаконна. Любой трудовой инспектор привлечет за это к ответственности, поскольку право накладывать штрафы есть только у уполномоченных государственных органов. К тому же за дисциплинарные нарушения никаких штрафов не предусмотрено вообще.

Локальный документ о применении штрафов работодателя не спасет, он даже усугубит его вину. Конечно, отказываться от штрафов не хочется, потому что материальные меры обычно очень эффективны. Но здесь можно схитрить и разработать в организации положение о премировании, которое позволит корректировать размер зарплаты в зависимости от того, как сотрудник работает.

Тогда невыполненные обязанности вы просто не будете оплачивать ст. А снижение премии формально не относится к дисциплинарным взысканиям, так что придраться здесь будет не к чему. Какое наказание выбрать для сотрудника, нужно решать индивидуально в каждой конкретной ситуации. Прежде всего, нужно учитывать тяжесть проступка и последствия происшедшего для работы ст. Но эти обстоятельства нужно соотнести с личностью работника и его обычным поведением.

Нет смысла сходу увольнять хорошего работника, если он ошибся, пусть и значительно. Пожалуй, самое главное — правильно оформить дисциплинарное взыскание. Потому что трудовые инспекторы будут проверять именно документы. И только документы, если они верно составлены, помогут вам обезопасить компанию от претензий и штрафов. Поэтому отнестись к кажущейся несложной процедуре применения дисциплинарного взыскания лучше серьезно.

Зафиксируйте проступок работника. Когда речь идет о дисциплинарных взысканиях, очень важны точные даты — от них зависят сроки применения санкций. Поэтому события нужно сразу протоколировать. Для этого и понадобится акт.

Документ может быть в свободной форме, главное указать в нем данные о работнике, точное время совершения проступка и сами обстоятельства происшедшего. Хорошо, если у акта будут приложения, которые подтвердят совершение проступка.

Это могут быть докладные записки непосредственного руководителя, жалобы от контрагентов или клиентов. Формально законодательство не требует составлять такой акт. Но без него все же не обойтись, потому что применить дисциплинарное взыскание можно только в течение определенных сроков. Взыскание можно наложить в течение одного месяца с момента, когда обнаружили проступок.

Но при этом наказание можно применить не позже чем через шесть месяцев после совершения проступка ч. Когда эти сроки истекут, наказание применить будет нельзя. Замечу, что днем обнаружения поступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному начальнику провинившегося: например, руководителю отдела. И не важно, имеет он право накладывать дисциплинарные взыскания или нет подп.

Однако эти сроки могут и растянуться. Это произойдет, если ошибку работника нашли ревизоры или аудиторы или она связана с уголовным расследованием. Тогда применять дисциплинарное взыскание можно в течение двух лет со дня совершения проступка.

Причем время уголовного производства из этого срока исключается ч. Дни, за которые у сотрудника есть листок нетрудоспособности, и дни, когда он находился в отпуске, в счет этих сроков не идут ч. Однако дни командировки в срок засчитываются, потому что работник в это время исполнял свои трудовые обязанности, пусть и в другом месте. Сразу же потребуйте у сотрудника объяснение. Сделать это лучше всего письменно, чтобы потом работник не мог сказать, что вы ничего у него не просили. Особенно осторожно нужно вести себя, если ситуация конфликтная.

Но стоит иметь в виду, что если сотрудник провинился тем, что пришел на работу в состоянии опьянения, псначала нужно отстранить его от работы ст. Ведь в таком состоянии человек не может адекватно реагировать на окружающее и вряд ли сможет дать толковые пояснения.

Поэтому сначала отстраните сотрудника от работы, а уже когда он придет в себя, требуйте объяснений. Об отстранении тоже нужно будет составить акт — за подписью свидетелей.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок.

Казалось бы, что сложного: замечание, выговор и увольнение. Эти виды дисциплинарных взысканий знает наизусть каждый сотрудник и каждый работодатель. Но на деле оказывается, что во многих случаях применение дисциплинарого взыскания работодателями неправомерно или попросту неаккуратно. И у несправедливо обиженного работника появляется шанс оспорить наказание и взыскать с руководства немалые деньги. Рассмотрим все тонкости таких санкций.

Можно ли вынести работнику выговор с занесением в трудовую книжку

Поэтому давайте разбираться с поощрительными нюансами. Так, ст. Исключение составляет ст. Идем дальше.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать.

В законодательстве о труде, в частности в КЗоТ, поощрения рассматриваются как одно из эффективных средств для обеспечения трудовой дисциплины. Так, согласно ч. Как известно, Правила внутреннего трудового распорядка предприятия определяют самостоятельно. Так, согласно п. Кроме того, Правилами внутреннего трудового распорядка, разработанными на предприятии, могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Кроме Правил внутреннего трудового распорядка условия применения и размеры премий, вознаграждений и других поощрительных выплат могут также устанавливаться в коллективном договоре ст. Кроме того, вопрос применения тех или иных поощрений может регулироваться такими внутренними актами, как Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, которые являются составной частью действующей на предприятии системы оплаты труда и, как правило, утверждаются как приложение к коллективному договору. Право увеличения уменьшения размеров поощрительных выплат указанные положения могут предоставлять руководителю предприятия в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом см.

Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

Акция месяца 8 88 Виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель. Узнайте, нужно ли их вносить в трудовую книжку. Трудовая книжка в бумажном виде, как минимум до года, когда в действие начнут вводить ее электронный аналог, является основным документом, подтверждающим стаж работы гражданина.

На основании ст. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

.

Поощрения и дисциплинарные взыскания». Какие виды поощрений и взысканий можно применять? Но имейте в виду: в трудовые книжки не вносят сведения о премиях, которые предусмотрены системой В первую очередь такая норма касается госслужащих, судей, лиц рядового и.

Объявляем замечание или выговор

.

Можно ли вносить дисциплинарные взыскания в трудовые книжки госслужащих

.

Трудовые отношения на предприятии. 6. Поощрения и дисциплинарные взыскания

.

Поощрения и дисциплинарные взыскания

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. rolewelci

    Тарас НАШ ПРЕЗИДЕНТ!

  2. hoblima

    Щас телефоны разблокирующиеся отпечатком пальца, отдать адвокату его телефон, который разблокируется вашим отпечатком, такое паливо

© 2018-2019 poplavsky.ru